Tipos de Evaluación

Evalaución del diseño conceptualización y planeación.
pretende revisar el diagnostico y permite saber que esl proyecto responda a las necesidades. pertence a tres subtipos de evalaución:
1. evalaución del estudio y proyecto de investigación.
2. evalaución del diagnostico.
3. evalaución del diseño y concetualización.

Evaluación de la isntrumentalización y seguimiento.Se centra en el desarrollo operativo del proyecto. Los subtipos son:
1. Evaluación de la cobertura.
2. EvLUción de implementación.
3. Evaluación del ambiente organizacional.
4. Evaluación del rendimiento del personal.

Evaluación de los resultados.
se encuetran las evalauciones que se concluyen en el cierre.
permite saber cuales son los resultados que surgieron.
sus sobtipos son:
1. Evaluación de la eficacia.
2. Evaluación de la eficiencia.
3. Evalaución de la efectividad.
4. Evalaución del impacto.

acatividad empleada en el grupo de Inteligencia Emocional

 Propósito:
Que las participantes sean sensibilizadas de su situación emocional y proyecto de vida
 Recursos:
2 hojas de rotafolio por participante, 2 rollos de maskin tape
 Duración:
60 min.
 Tamaño
del grupo:
Sin límite
 Instrucciones:
Cada persona dibujará su silueta.
Pegaran su silueta sobre la pared.
En ambiente de reflexión el facilitador pedirá que escriban lo siguiente en la silueta:
Una pierna………En que situación estoy ahora?
Espalda……..Que preocupaciones tengo?
Corazón…….Que sentimientos tengo?
Manos……….Que bienes poseo?
Vientre………Que me hace fuerte?
Otra Pierna…Hacia adonde me dirijo?
Cabeza…..Que decisiones tengo que tomar para dirigirme a donde yo quiero?

De qué se dan cuenta? Que habría que hacer para mejorar?

 Desarrollo:
Ambiente de reflexión

Formato de evaluación de equipos

Evaluador: Ana Isabel León Alamilla
Evaluado: Primer equipo. Tema: Reingeniería.
Fecha de evaluación.
Nombres:
Sede:
Evaluación los instructores.
Dominio del tema. 9
Preparación del tema. 8
Fomento de participación del grupo. 7
Se comunico con claridad. 7
Inicio y concluyo puntualmente. 6
Superviso el trabajo. 7
Ilustro el tema. 7
Se desenvolvimiento ante el grupo fue profesional. 8
Dio a conocer los objetivos de su curso. 7
Aclaro dudas. 7

Evaluación del curso.
Se alcanzaron los objetivos. 7
El conocimiento es aplicable para el campo laboral. 8
Los temas estudiados contienen un equilibrio teórico-práctico. 8
El tema contempla una secuencia lógica. 7
Los ejercicios y juegos vivenciales fueron acordes con el contenido del curso. 6
Los materiales o manuales fueron suficientes. 6
Los materiales de los participantes fueron con nitidez. 6

Evaluación del grupo.
Los participantes se mostraron interesados. 7
Compartieron sus experiencias al grupo. 7
Se integraron con la intención de alcanzar el objetivo educativo. 7
La comunicación fue dinámica entre los participantes. 7
La actitud del grupo fue positiva. 7
La actitud del grupo y de coordinación fue cordial y de respeto. 7
Cual fue la impresión general de grupo y del curso. Descontrol y de muy poco interés por el aprendizaje.

Análisis de resultados de la evalaución de la capacitación

Análisis de resultados de la evaluación de la capacitación

1. Seguimiento e impacto de la capacitación
La capacitación es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de su obligatoriedad, es decir la empresa está obligada a capacitar y a adiestrar a su personal, pero también el personal tiene la obligación de aprovechar la capacitación por lo que podemos definir que la capacitación es:
Un proceso de enseñanza-aprendizaje que involucra a dos partes: a la empresa, como proveedora del entrenamiento a raves de facilitadores, y a los empleados como aprendices.
En la actualidad la capacitación incluye no solo el desarrollo de las habilidades técnicas específicas sino también todos los aspectos relativos a las habilidades para resolver los problemas, habilidades de comunicación, de integración y liderazgo.
La capacitación tiene como propósito fundamental:
• Difundir, reforzar r y actualizar la cultura organizacional. Esto fortalecerá el compromiso y la identidad de los empleados de la empresa.
• Mantener actualizado al personal en su ámbito de profesionalización laboral. Esto incluye nuevos programas, sistemas, procesos y métodos de trabajo que ayuden a mejorar la eficiencia laboral.
• Elevar los niveles de desempeño. El personal adecuadamente capacitado tiene mayores posibilidades de lograr un desempeño de excelencia.
• Contribuir a la resolución efectiva de los pro0blemas. Este propósito es particularmente importante por los puestos de nivel medio y superior.
• Proporcionar habilidades para desempeñar otro puesto. Esto aplica tanto para ascensos como para transferencias.
• Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización. En la actualidad las organizaciones de excelencia buscan tener entre sus filas excelentes trabajadores y contribuyan a formar excelentes `personas.

La capacitación debe verse como una inversión indispensable para lograr el desarrollo pleno en la empresa. La capacitación sin el adiestramiento pierde un alto grado de potencialidad de efectividad ya que aquella es teoría y el adiestramiento es su puesta en práctica.
1. Toma de decisiones.
Una decisión es un juicio o selección entre dos o más alternativas, que ocurre en numerosas y diversas situaciones de la vida (y por supuesto, la gerencia).
En líneas generales, tomar una decisión implica:
1. Definir el propósito: qué es exactamente lo que se debe decidir.
2. Listar las opciones disponibles: cuales son las posibles alternativas.
3. Evaluar las opciones: cuales son los pro y contras de cada una.
4. Escoger entre las opciones disponibles: cual de las opciones es la mejor.
5. Convertir la opción seleccionada en acción.
¿Cómo tomar decisiones?
Un gerente debe tomar la mejor decisión posible, con la información que tiene disponible (que generalmente es incompleta). Esto se puede hacer de dos formas:
• Decisiones intuitivas: se decide en forma espontánea y creativa.
• Decisiones lógicas o racionales: basadas en el conocimiento, habilidades y experiencia.
Para estas últimas, la literatura gerencial ofrece una amplia gama de herramientas, como: análisis de pareto, árboles de decisión, programación linear, análisis costo-beneficio, simulación, matriz DOFA, análisis “what if”, modelos y hojas de cálculo, entre otros.
La manera más adecuada de proceder a la hora de tomar decisiones en una compañía es analizar la situación desde todos los puntos de vista posibles. Después es necesario actuar con seguridad y convicción. Independientemente también de cuál sea nuestra posición en la empresa, podemos solicitar la cooperación de los demás, y agradecer sus ideas.
Hay que saber lo que puede rendir cada empleado, cuáles son las obligaciones que tiene y exigirle que las cumpla, pero siempre con educación y asertividad, conductas que indican seguridad en nuestra capacidad de liderazgo y confianza en las competencias de los demás.
Tanto la toma de decisiones como la organización laboral se asientan en la facultad de delegar. No se trata de dar más trabajo o responsabilidad a los subordinados, sino mejor trabajo, con el fin de que todos nos centremos en lo que es valioso para la empresa. La delegación evidencia el éxito directivo si va acompañada de un buen criterio de selección, formación y refuerzo.
La organización laboral y la toma de decisiones deben estar orientadas, por tanto, hacia la mejora continua. Una responsabilidad tan amplia como la del Taller Digital (por su cometido y por el número de usuarios o potenciales clientes) nos brinda la oportunidad de desarrollar proyectos cada vez más interesantes o mejores. La vida es cambio constante, y si se está habitualmente adaptado a él, los conceptos de motivación y de desafío personal continúan manteniendo su valor. Pueden ustedes seguir confiando en que desde el Taller Digital continuaremos ocupados en conocer la percepción que el cliente pueda tener acerca del resultado final de nuestro producto, lo cual nos alienta hacia una nueva labor creativa.
2. Tendencias actuales de la evaluación de la capacitación

Evaluación de desempeño.
Es evidente que no es suficiente manifestar el deseo de mejorar o la simple afirmación de los individuos o grupos de trabajo de que han mejorado su desempeño respecto de los que habían logrado en el pasado. Por esta razón se ha desarrollado técnicas específicas para la evaluación de desempeños individual y grupal dentro de la organización.
¿Qué es evaluación de desempeño? Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Es una herramienta que establece la forma como los trabajadores serian calificados respecto al trabajo que realizan en la organización, en un periodo pasado inmediato.
La evaluación de desempeños puede utilizar para diversos propósitos entre los que destacan: decisiones sobre compensación, retroalimentación del desempeño, decisiones acerca de capacitación y adiestramiento, promociones y transferencias.
Las evaluaciones de desempeños generalmente evalúan aspectos a ponderar:
a) Resultados obtenidos al realizar las tareas individuales. Se debe definir claramente las metas generales y especificas de cada trabajador y los indizadores de desempeño que se utilizaran para evaluarlo.
b) Comportamiento. Este aspecto evalúa el desempeño de un grupo en cuanto al logro de resultados más que la contribución individual de los empleados.
c) Rasgos. Anqué las calificaciones de este criterio tienden a ser subjetivas, algunas organizaciones siguen calificando los rasgos de los individuos entre de los que se destacan, por su frecuencias, “tener buena actitud”, “ser responsables” o “ser cooperativo”. El empleado es normalmente evaluado por el jefe inmediato.
En la práctica el proceso de evaluación del desempeño generalmente incluye tres pasos:
1. Definición del puesto. Tanto el empleado como su jefe inmediato se ponen de acuerdo en los aspectos que se van a evaluar.
2. Evaluación del desempeño. En este proceso especifico de cooperación entre el desempeño real al desempeño esperado de un trabajador.
3. Retroalimentación. Cualquier empleado que sea evaluado debe recibir comentarios individualmente (retroalimentación) respecto a los resultados de su evaluación. En esta sesión se debe señalar los puntos en los cuales ha logrado mejoras, en los que deben desarrollar habilidades y en los que su rendimiento han disminuido.
Para concluir, en la organización se debe generar su propio sistema de desarrollo humano, en el que estarán incluidos: las políticas de compensación y ascenso, los planes de carrera, el plan de capacitación y el proceso de evaluación del desempeño.

Referencia virtual:
• http://www.eltallerdigital.com/informacion.jsp?idArticulo=11. Tomada el día 28 de abril 2011.
Bibliografía:
• Colección didáctica II UNITEC. Principios y perspectivas de la Administración. INITE. México. 2009. Pg. 365-373.

cultural laboral basada en efectividad

CÓMO CREAR UNA NUEVA CULTURA LABORAL
BASADA EN LA EFECTIVIDAD
Alejandro Serralde
La experiencia alcanzada hacia principios de los 90 para conseguir un nivel de competitividad en los
mercados nacional e internacional por varias empresas en el país, en colaboración con el sindicato,
al desarrollar una nueva forma de relación laboral que permite dejar atrás el viejo formato en virtud
del cual dos entidades frente a frente contienden para defender los intereses de sus representados,
es una buena base para la elaboración de este artículo.
El nuevo modelo de relación conseguido a través del proyecto denominado “modernización
laboral” se ha cimentado en la reconceptualización que sindicato y empresa hicieron acerca de su
particular misión y que les ha llevado a asumir una nueva gama de creencias que hace posible la
relación en medio de las nuevas circunstancias socioeconómicas que prevalecen en el mundo.
Conforme a esto, el replanteamiento ha llevado a las partes a reconocer la necesidad de iniciar una
relación congruente con el escenario de globalización que nos rodea.
Se trata de empresas del ramo de la transformación. Su capacidad de producción, en continuo
aumento, se destina para cubrir el mercado nacional y el internacional. No obstante, la aparente
ventaja que supone el ser fabricantes líderes, la dirección de cada una de las empresas quiso insistir
en esquemas de mejora continua y mejora radical para ofrecer sistemáticamente mejores ventajas a
sus clientes, a sus accionistas, al personal en general y a la comunidad, a través de un cuidado
escrupuloso del medio ambiente; asimismo, se han venido esforzando para ganarse un lugar en el
mercado global con base en la competitividad.
Los proyectos que fructificaron con la firma de un contrato colectivo de trabajo basado en
efectividad son la resultante de un esfuerzo de transformación organizacional que abarca a todos
los ámbitos de las empresas por medio de la siembra de la calidad total, la adopción de modelos de
aseguramiento de la calidad como ISO-9000 y la implantación de una cultura de efectividad
basada en el modelo de Reddin.
Para conseguirlo, el sindicato y cada una de las empresas trabajaron un proceso que inició con el
cuestionamiento de las relaciones laborales prevalecientes de cara a la amenaza de cierre de las
empresas por la pérdida de competitividad en sus mercados. Altos directivos del sindicato de la
industria petroquímica y de la empresa revisaron los orígenes de la problemática y pulsaron el
impacto de las consecuencias que traería, no sólo a las fuentes de empleo en cuestión, sino al
sector económico y al país en general. De estas sesiones derivaron sin duda las bases para la
iniciativa de una nueva forma de relación laboral que permitiera asegurar la supervivencia de la
empresa y sus fuentes de trabajo, en medio de un nuevo enfoque compartido.
.. Consultores en Efectividad Gerencial, S. A. de C. V.
Prohibida su reproducción

EL FORTALECIMIENTO PROGRESIVO DE LA COMPETITIVIDAD

Este primer paso resulta de crucial importancia en el esfuerzo por modificar la forma de relación,
dado que significa el reconocimiento de una realidad capaz de poner en jaque no sólo a la empresa
y a los intereses socioeconómicos del sindicato, sino al sector y al país. Para ello, fue determinante
la actitud del líder nacional del sindicato al adoptar una mentalidad abierta y libre de prejuicios para
emprender lo que se ha mencionado como una cruzada de transformación. Casi puede decirse que
se ciñó a una mentalidad empresarial.

Los logros en la cúspide, sin embargo no eran suficientes para lograr un nuevo acuerdo laboral. Se
hacía necesario trabajar con los representantes de los accionistas y los representantes directos del
personal de base. A la distancia, también se puede observar que los esfuerzos emprendidos por la
empresa para conseguir claridad organizacional en cuanto a la contribución individual a los
resultados totales, significaron una plataforma muy sólida para sustentar la realidad del trabajo en
hechos.

Por su parte, los especialistas en relaciones laborales produjeron la base conceptual para la
transformación de la relación, eliminando del quehacer cotidiano nociones tales como escalafón,
especialización del trabajo, antigüedad y otras cuestiones que significaban una aduana muy difícil
de franquear cuando se trataba de reconocer la labor de gente joven de alta efectividad. De manera
semejante, impulsaron como condición para la nueva relación la preparación exhaustiva del obrero
para propiciar una mayor flexibilidad en sus destrezas, que condujera a la simplificación estructural
y, con ello, a un aumento en productividad y con directa repercusión al salario de los participantes.
Resulta prácticamente obligado avanzar en la reducción de las fuentes de empleo para aumentar la
productividad, no obstante, no se puede llevar al terreno de lo absoluto el que la productividad se
alimenta de empleos. Es necesario, de cualquier manera, establecer que la productividad significa
mejor aprovechamiento de la energía humana en el proceso de generación de la riqueza. Esto se
consigue simplificando el trabajo con base en creatividad, aumentando destrezas y habilidades,
readecuando estructuras, sistematizando y automatizando, etc.

Uno de los grandes prejuicios, nacido en la historia de las grandes conquistas de la clase obrera, es
el derecho a huelga y otras tácticas de presión utilizadas tanto por la empresa como por el sindicato
en el forcejeo para la revisión y firma de contratos colectivos. Detrás de esto hay toda una cultura
que viene de lustros, que se volvió tanto una forma de vida, como una especialización; de tal cultura
se desprende una inercia compuesta de actitudes que tienen hondas raíces.

Es claro que la cultura del trabajo tomó profundidad con la revolución industrial; de esa época vienen
la mayoría de los estudios que con el tiempo alcanzaron nivel de norma, como lo es la división del
trabajo, la determinación de atribuciones, deberes y derechos, así como importantes rudimentos
para la administración de la mano de obra, del ambiente laboral y de su cultivo. La paga de un
salario a cambio de esfuerzo desarrollado en períodos previamente concertados, da derecho al
trabajador a intercambiar esfuerzo muscular por dinero y satisfactores; al patrón le da derecho a dar
órdenes para dirigir la aplicación del esfuerzo en busca del beneficio utilitario, y según la óptica de J.

Inteligencia Emocional

Diferencia entre emociones y sentimientos

Cual es la diferencia entre sentimientos y emociones?. Si estamos recordando algo por ejemplo, unas vacaciones que disfrutamos mucho, estas memorias provocan sentimientos de paz y alegría dentro de nosotros. Estos tipos de emociones serían la expresión de: "Me siento feliz". Por otro lado, si estamos recordando algo malo que nos sucedió en el pasado, esto va a provocar agitación dentro de nosotros. La reacción emocional será:" Siento bronca".

Cuando sentimos emociones saludables nos sentimos expandidos, nuestro corazón se abre. Cuando sentimos emociones negativas nos contraemos. Nos sentimos mal, perdemos vitalidad, no tenemos energía para tener una autoestima saludable, necesitamos saber como cuidarnos a nosotros mismos y que es lo que necesitamos para sentirnos bien. Si negamos nuestras emociones no vamos a poder cuidarnos a nosotros mismos. No podemos negar nuestras emociones, ni tampoco podemos evitarlas. Pero siempre podemos buscar maneras de transformarlas en emociones saludables.

Como evitamos sentir nuestras emociones


Existen algunos mecanismos internos que nos mantienen alejados de nuestras emociones. De acuerdo a John Bradshaw (Sanando la verguenza que te ata) dice lo siguiente:
• Negación y Fantasía: Cuando las personas se encuentran amenazadas, niegan lo que esta sucediendo, o niegan el dolor que sienten.
• Adormecerse: no sentimos nuestras emociones Tensamos los músculos, cambiamos la manera de respirar y fantasiamos sobre nuestro abandono.
• Disociación: Es una forma de adormecerse instantáneamente. Involucra negación y regresión pero incluye fuertes elementos de imaginación para distraernos.
• Despersonalización: Es la pérdida de la conciencia. Nos experimentamos a nosotros mismos como un objeto.
Generalmente no somos concientes de estos mecanismos. La mejor manera de entender nuestros sentimientos es a través de tomar conciencia en el momento presente.

"La clave para transformar nuestros corazones y mente es tener un entendimiento de como nuestras emociones y pensamientos funcionan. Necesitamos aprender a identificar ambos lados de nuestros conflictos. Con la bronca, por ejemplo, necesitamos ver cuan destructiva es la bronca y al mismo tiempo darnos cuenta que hay antídotos dentro de nuestros pensamientos y emociones que podemos usar para contrarrestarla. Entonces lo primero, es entender que los pensamientos y emociones aflictivos son destructivos y negativos, y segundo, tratar de fortalecer nuestros pensamientos y emociones positivas, que son los antidotos. De esta manera podemos gradualmente reducir la fuerza de nuestra bronca." Dalai Lama

Reingenieria y calidad total.

Reingeniería

Se determina qué debe hacerse y luego cómo debe hacerse.

Pero no sólo presenta nuevos procesos:

Designa quienes serán los dueños de los procesos y las
Responsabilidades de los avances.

El gerente del área es responsable de un proceso.
Un grupo dedicados a rediseñar un proceso especifico. Supervisando su reingeniería y su ejecución.
Es el responsable de desarrollar técnicas e instrumentos de reingeniería.


CALIDAD TOTAL
Inicios del conocimiento sobre el término de calidad. A principios de siglo, el término de calidad era asociado s una labor de inspección de todos y cada uno de los productos fabricados por la empresa. Después fue cambiando hacia la idea de un control estadístico de calidad de la producción. Posteriormente, ha evolucionado la comprensión sobre que es la calidad, se consideraba que todos los miembros de la empresa, incluso sus proveedores, son responsables de la consecución de la calidad. Por último, en la actualidad se considera que la calidad es parte integrante de la estrategia de la empresa (la calidad se concibe como una gestión estratégica).
Deming señala que solo puede definirse en función del sujeto, definición que responde a la pregunta, ¿quien juzga a la calidad?
Por otro lado le corresponde a un enfoque trascendente explicarlo de la siguiente forma: considera que la calidad al igual que la belleza es imposible de definir de una forma precisa y sólo se puede reconocer atreves de la experiencia.
Por lo que calidad total consiste en satisfacer o exceder las expectativas de los clientes en condiciones de eficiencia económica a través de una serie de herramientas, técnicas siguiendo un determinado proceso.

La implantacion de la calidad total supone una serie de ventajas:
• La satsifacion tamto del cliente externo como interno.
• Una fpormacion mas adecuada.
• Mayor coherencia interna y externa de la empresa.
• Reduccion de costes (rediseño, reprocesos..)
• Mejora continue de la calidad.
• Mejora de la imagen y de la competitividad.

Edwards Deming, consultor eminente, profesor y autor de libros sobre calidad, es reconocido especialmente por sus trabajos principalmente en Japón.
Para lograr la transformación de la empresa en lo que referente a calidad, el esquema habitual de trabajo, consiste fundamentalmente en los siguientes pasos:
Analizar cómo mejorar la calidad mediante el ciclo de planear, hacer, verificar, encuetas y rediseño.
Que todos los integrantes de la organización tengan presentes la obligación de proporcionar con su trabajo, satisfacción a otros, bien sean clientes internos o externos.
La importancia de captar la dispersión en las estadísticas, así como el control de procesos.
Fuente Bibliográfica:
• PDF. García Mestanza Josefa. Calidad Total, Cuadernos de ciencias económicas y Empresariales. Dpto. de economía y Admón de empresas. Universidad de Málaga. Pg. 11-77.