4 UNIDAD

ANA ISABEL LEÓN
Integración de recursos humanos en la organización
4.1. Funciones del Departamento de Recursos Humanos
4.2. Reclutamiento
4.3. Proceso de selección de personal
4.4. Pruebas Psicológicas y de trabajo
4.5. Selección y desarrollo de recursos humanos para la capacitación
4.6. Evaluación de recursos humanos
4.7. Plan de vida y carrera


El reclutamiento consiste en proveernos una cantidad suficiente de solicitantes durante el trascurso del año. El reclutamiento nos brinda la oportunidad de buscar prospectos para la empresa y tiene por objeto hacer de personas extrañas a la misma, candidatos a ocupar un puesto en ella.

Las fuentes de reclutamiento son aquellas a las cuales nos dirigimos o de donde provienen los solicitantes a ocupar un puesto dentro de la organización.
Las fuentes pueden ser internas:
Provienen del personal mismo.
Archivo de personas que han solicitado trabajo en la empresa.
Familiares o amigos del empleado que ya a trabajo en la organización.
Externas:
• Agencias de empleo.
• Escuelas, universidades, tecnológicos.
• Bolsas de trabajo.
• Sindicatos.
• La puerta de la calle.
• Otras empresas.

El objetivo principal de la elección es escoger a los individuaos que están mejor calificados para el empleo, y colocarlos en los puestos que se adaptan mejor. En la elección de personal para supervención, la decisión final generalmente es tomada por el gerente del departamento.

Medios técnicos de selección:

• La hoja de solicitud. Suele servir como base, para encabezar todo el expediente del personal que vaya a ocuparse a ser contratado.
• La entrevista previa. Completa y aclara los datos de la hoja de solicitud. Se debe tomar en cuenta la preparación del que ha de conducirla, tener formulado un cuadro de preguntas y observaciones, lograr un ambiente de confianza y amistad que facilite la respuesta y tomar datos escritos inmediatamente.
• Las pruebas psicológicas. Tienen por objeto tratar de estandarizar o igualar las condiciones en la que han de desarrollarse los solicitantes. La clasificación más conocida de las pruebas psicológicas es la que las divide en pruebas de aptitud, de capacidad y de temperamento-personalidad.
• Las pruebas requieren tres cosas: estar estandarizadas, es decir que estadísticamente se haya determinado cuales son los mínimos y máximos que se deben de exigir; que se determine su confiabilidad, esto es que midan igual para individuos iguales; que se establezca su validez.



• Investigación socioeconómica. Esta tiene por objeto comprobar los antecedentes de trabajo, escolar4es, penales y aun sociales.
• Examen médico. Suele dejarse hasta el fine del proceso, ya que es costoso. Suele comprender el examen físico, la historia clínica de los solicitantes, las pruebas de laboratorio, etc.

Las etapas del proceso de selección son:
1. Previsión de personal
El proceso de selección se inicia cuando el departamento de personal u otro departamento solicitan personal adicional o de reemplazo.
2. El reclutamiento.
Se trata de suministrar personal para la selección, incluyendo las diferentes fuentes de reclutamiento.
3. Recepción.
Abarca desde el recibimiento de solicitudes de empleo hasta el término de la evaluación del candidato sujeto a la entrevista previa.
4. Currículum vitae.
Es la historia de nuestra trayectoria social, los datos son proporcionados de una forma mas concentrada haciendo énfasis en las actividades profesionales.
5. Estudio de solicitudes.
6. Preparación de la entrevista.
Consiste en sacar conclusiones sobre el análisis de la solicitud.
7. Contacto-recepción.
Conste en hacer saber al candidato cuando y a qué hora tiene que presentarse en la empresa para ser entrevistado.
8. Entrevista formal.
Es la manera de profundizar en los aspectos que a la empresa le interesa conocer. Habiendo analizado la entrevista previa, se pueden determinar los puntos primordiales sobre lo que podrá versar la entrevista formal.
Dichos puntos son:
• Experiencia en el trabajo
• Antecedentes familiares
• Actitudes
• Salud y condición física
• Iniciativa
• Equilibrio económico
• Participación
• Estabilidad
• Personalidad
• Conocimientos de las áreas de trabajo
• Estado militar
• Integridad
• Proyección


Bibliografía:

Mercado Salvador H. Administración Aplicada. Teoría y Práctica. Edición, LIMUSA. México, 2001. Pp. 379-429.