Análisis de resultados de la evalaución de la capacitación

Análisis de resultados de la evaluación de la capacitación

1. Seguimiento e impacto de la capacitación
La capacitación es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de su obligatoriedad, es decir la empresa está obligada a capacitar y a adiestrar a su personal, pero también el personal tiene la obligación de aprovechar la capacitación por lo que podemos definir que la capacitación es:
Un proceso de enseñanza-aprendizaje que involucra a dos partes: a la empresa, como proveedora del entrenamiento a raves de facilitadores, y a los empleados como aprendices.
En la actualidad la capacitación incluye no solo el desarrollo de las habilidades técnicas específicas sino también todos los aspectos relativos a las habilidades para resolver los problemas, habilidades de comunicación, de integración y liderazgo.
La capacitación tiene como propósito fundamental:
• Difundir, reforzar r y actualizar la cultura organizacional. Esto fortalecerá el compromiso y la identidad de los empleados de la empresa.
• Mantener actualizado al personal en su ámbito de profesionalización laboral. Esto incluye nuevos programas, sistemas, procesos y métodos de trabajo que ayuden a mejorar la eficiencia laboral.
• Elevar los niveles de desempeño. El personal adecuadamente capacitado tiene mayores posibilidades de lograr un desempeño de excelencia.
• Contribuir a la resolución efectiva de los pro0blemas. Este propósito es particularmente importante por los puestos de nivel medio y superior.
• Proporcionar habilidades para desempeñar otro puesto. Esto aplica tanto para ascensos como para transferencias.
• Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización. En la actualidad las organizaciones de excelencia buscan tener entre sus filas excelentes trabajadores y contribuyan a formar excelentes `personas.

La capacitación debe verse como una inversión indispensable para lograr el desarrollo pleno en la empresa. La capacitación sin el adiestramiento pierde un alto grado de potencialidad de efectividad ya que aquella es teoría y el adiestramiento es su puesta en práctica.
1. Toma de decisiones.
Una decisión es un juicio o selección entre dos o más alternativas, que ocurre en numerosas y diversas situaciones de la vida (y por supuesto, la gerencia).
En líneas generales, tomar una decisión implica:
1. Definir el propósito: qué es exactamente lo que se debe decidir.
2. Listar las opciones disponibles: cuales son las posibles alternativas.
3. Evaluar las opciones: cuales son los pro y contras de cada una.
4. Escoger entre las opciones disponibles: cual de las opciones es la mejor.
5. Convertir la opción seleccionada en acción.
¿Cómo tomar decisiones?
Un gerente debe tomar la mejor decisión posible, con la información que tiene disponible (que generalmente es incompleta). Esto se puede hacer de dos formas:
• Decisiones intuitivas: se decide en forma espontánea y creativa.
• Decisiones lógicas o racionales: basadas en el conocimiento, habilidades y experiencia.
Para estas últimas, la literatura gerencial ofrece una amplia gama de herramientas, como: análisis de pareto, árboles de decisión, programación linear, análisis costo-beneficio, simulación, matriz DOFA, análisis “what if”, modelos y hojas de cálculo, entre otros.
La manera más adecuada de proceder a la hora de tomar decisiones en una compañía es analizar la situación desde todos los puntos de vista posibles. Después es necesario actuar con seguridad y convicción. Independientemente también de cuál sea nuestra posición en la empresa, podemos solicitar la cooperación de los demás, y agradecer sus ideas.
Hay que saber lo que puede rendir cada empleado, cuáles son las obligaciones que tiene y exigirle que las cumpla, pero siempre con educación y asertividad, conductas que indican seguridad en nuestra capacidad de liderazgo y confianza en las competencias de los demás.
Tanto la toma de decisiones como la organización laboral se asientan en la facultad de delegar. No se trata de dar más trabajo o responsabilidad a los subordinados, sino mejor trabajo, con el fin de que todos nos centremos en lo que es valioso para la empresa. La delegación evidencia el éxito directivo si va acompañada de un buen criterio de selección, formación y refuerzo.
La organización laboral y la toma de decisiones deben estar orientadas, por tanto, hacia la mejora continua. Una responsabilidad tan amplia como la del Taller Digital (por su cometido y por el número de usuarios o potenciales clientes) nos brinda la oportunidad de desarrollar proyectos cada vez más interesantes o mejores. La vida es cambio constante, y si se está habitualmente adaptado a él, los conceptos de motivación y de desafío personal continúan manteniendo su valor. Pueden ustedes seguir confiando en que desde el Taller Digital continuaremos ocupados en conocer la percepción que el cliente pueda tener acerca del resultado final de nuestro producto, lo cual nos alienta hacia una nueva labor creativa.
2. Tendencias actuales de la evaluación de la capacitación

Evaluación de desempeño.
Es evidente que no es suficiente manifestar el deseo de mejorar o la simple afirmación de los individuos o grupos de trabajo de que han mejorado su desempeño respecto de los que habían logrado en el pasado. Por esta razón se ha desarrollado técnicas específicas para la evaluación de desempeños individual y grupal dentro de la organización.
¿Qué es evaluación de desempeño? Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Es una herramienta que establece la forma como los trabajadores serian calificados respecto al trabajo que realizan en la organización, en un periodo pasado inmediato.
La evaluación de desempeños puede utilizar para diversos propósitos entre los que destacan: decisiones sobre compensación, retroalimentación del desempeño, decisiones acerca de capacitación y adiestramiento, promociones y transferencias.
Las evaluaciones de desempeños generalmente evalúan aspectos a ponderar:
a) Resultados obtenidos al realizar las tareas individuales. Se debe definir claramente las metas generales y especificas de cada trabajador y los indizadores de desempeño que se utilizaran para evaluarlo.
b) Comportamiento. Este aspecto evalúa el desempeño de un grupo en cuanto al logro de resultados más que la contribución individual de los empleados.
c) Rasgos. Anqué las calificaciones de este criterio tienden a ser subjetivas, algunas organizaciones siguen calificando los rasgos de los individuos entre de los que se destacan, por su frecuencias, “tener buena actitud”, “ser responsables” o “ser cooperativo”. El empleado es normalmente evaluado por el jefe inmediato.
En la práctica el proceso de evaluación del desempeño generalmente incluye tres pasos:
1. Definición del puesto. Tanto el empleado como su jefe inmediato se ponen de acuerdo en los aspectos que se van a evaluar.
2. Evaluación del desempeño. En este proceso especifico de cooperación entre el desempeño real al desempeño esperado de un trabajador.
3. Retroalimentación. Cualquier empleado que sea evaluado debe recibir comentarios individualmente (retroalimentación) respecto a los resultados de su evaluación. En esta sesión se debe señalar los puntos en los cuales ha logrado mejoras, en los que deben desarrollar habilidades y en los que su rendimiento han disminuido.
Para concluir, en la organización se debe generar su propio sistema de desarrollo humano, en el que estarán incluidos: las políticas de compensación y ascenso, los planes de carrera, el plan de capacitación y el proceso de evaluación del desempeño.

Referencia virtual:
• http://www.eltallerdigital.com/informacion.jsp?idArticulo=11. Tomada el día 28 de abril 2011.
Bibliografía:
• Colección didáctica II UNITEC. Principios y perspectivas de la Administración. INITE. México. 2009. Pg. 365-373.