cultural laboral basada en efectividad

CÓMO CREAR UNA NUEVA CULTURA LABORAL
BASADA EN LA EFECTIVIDAD
Alejandro Serralde
La experiencia alcanzada hacia principios de los 90 para conseguir un nivel de competitividad en los
mercados nacional e internacional por varias empresas en el país, en colaboración con el sindicato,
al desarrollar una nueva forma de relación laboral que permite dejar atrás el viejo formato en virtud
del cual dos entidades frente a frente contienden para defender los intereses de sus representados,
es una buena base para la elaboración de este artículo.
El nuevo modelo de relación conseguido a través del proyecto denominado “modernización
laboral” se ha cimentado en la reconceptualización que sindicato y empresa hicieron acerca de su
particular misión y que les ha llevado a asumir una nueva gama de creencias que hace posible la
relación en medio de las nuevas circunstancias socioeconómicas que prevalecen en el mundo.
Conforme a esto, el replanteamiento ha llevado a las partes a reconocer la necesidad de iniciar una
relación congruente con el escenario de globalización que nos rodea.
Se trata de empresas del ramo de la transformación. Su capacidad de producción, en continuo
aumento, se destina para cubrir el mercado nacional y el internacional. No obstante, la aparente
ventaja que supone el ser fabricantes líderes, la dirección de cada una de las empresas quiso insistir
en esquemas de mejora continua y mejora radical para ofrecer sistemáticamente mejores ventajas a
sus clientes, a sus accionistas, al personal en general y a la comunidad, a través de un cuidado
escrupuloso del medio ambiente; asimismo, se han venido esforzando para ganarse un lugar en el
mercado global con base en la competitividad.
Los proyectos que fructificaron con la firma de un contrato colectivo de trabajo basado en
efectividad son la resultante de un esfuerzo de transformación organizacional que abarca a todos
los ámbitos de las empresas por medio de la siembra de la calidad total, la adopción de modelos de
aseguramiento de la calidad como ISO-9000 y la implantación de una cultura de efectividad
basada en el modelo de Reddin.
Para conseguirlo, el sindicato y cada una de las empresas trabajaron un proceso que inició con el
cuestionamiento de las relaciones laborales prevalecientes de cara a la amenaza de cierre de las
empresas por la pérdida de competitividad en sus mercados. Altos directivos del sindicato de la
industria petroquímica y de la empresa revisaron los orígenes de la problemática y pulsaron el
impacto de las consecuencias que traería, no sólo a las fuentes de empleo en cuestión, sino al
sector económico y al país en general. De estas sesiones derivaron sin duda las bases para la
iniciativa de una nueva forma de relación laboral que permitiera asegurar la supervivencia de la
empresa y sus fuentes de trabajo, en medio de un nuevo enfoque compartido.
.. Consultores en Efectividad Gerencial, S. A. de C. V.
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EL FORTALECIMIENTO PROGRESIVO DE LA COMPETITIVIDAD

Este primer paso resulta de crucial importancia en el esfuerzo por modificar la forma de relación,
dado que significa el reconocimiento de una realidad capaz de poner en jaque no sólo a la empresa
y a los intereses socioeconómicos del sindicato, sino al sector y al país. Para ello, fue determinante
la actitud del líder nacional del sindicato al adoptar una mentalidad abierta y libre de prejuicios para
emprender lo que se ha mencionado como una cruzada de transformación. Casi puede decirse que
se ciñó a una mentalidad empresarial.

Los logros en la cúspide, sin embargo no eran suficientes para lograr un nuevo acuerdo laboral. Se
hacía necesario trabajar con los representantes de los accionistas y los representantes directos del
personal de base. A la distancia, también se puede observar que los esfuerzos emprendidos por la
empresa para conseguir claridad organizacional en cuanto a la contribución individual a los
resultados totales, significaron una plataforma muy sólida para sustentar la realidad del trabajo en
hechos.

Por su parte, los especialistas en relaciones laborales produjeron la base conceptual para la
transformación de la relación, eliminando del quehacer cotidiano nociones tales como escalafón,
especialización del trabajo, antigüedad y otras cuestiones que significaban una aduana muy difícil
de franquear cuando se trataba de reconocer la labor de gente joven de alta efectividad. De manera
semejante, impulsaron como condición para la nueva relación la preparación exhaustiva del obrero
para propiciar una mayor flexibilidad en sus destrezas, que condujera a la simplificación estructural
y, con ello, a un aumento en productividad y con directa repercusión al salario de los participantes.
Resulta prácticamente obligado avanzar en la reducción de las fuentes de empleo para aumentar la
productividad, no obstante, no se puede llevar al terreno de lo absoluto el que la productividad se
alimenta de empleos. Es necesario, de cualquier manera, establecer que la productividad significa
mejor aprovechamiento de la energía humana en el proceso de generación de la riqueza. Esto se
consigue simplificando el trabajo con base en creatividad, aumentando destrezas y habilidades,
readecuando estructuras, sistematizando y automatizando, etc.

Uno de los grandes prejuicios, nacido en la historia de las grandes conquistas de la clase obrera, es
el derecho a huelga y otras tácticas de presión utilizadas tanto por la empresa como por el sindicato
en el forcejeo para la revisión y firma de contratos colectivos. Detrás de esto hay toda una cultura
que viene de lustros, que se volvió tanto una forma de vida, como una especialización; de tal cultura
se desprende una inercia compuesta de actitudes que tienen hondas raíces.

Es claro que la cultura del trabajo tomó profundidad con la revolución industrial; de esa época vienen
la mayoría de los estudios que con el tiempo alcanzaron nivel de norma, como lo es la división del
trabajo, la determinación de atribuciones, deberes y derechos, así como importantes rudimentos
para la administración de la mano de obra, del ambiente laboral y de su cultivo. La paga de un
salario a cambio de esfuerzo desarrollado en períodos previamente concertados, da derecho al
trabajador a intercambiar esfuerzo muscular por dinero y satisfactores; al patrón le da derecho a dar
órdenes para dirigir la aplicación del esfuerzo en busca del beneficio utilitario, y según la óptica de J.